Werkgeluk is belangrijker dan ooit, werknemers blijven niet meer hun hele leven bij dezelfde werkgever. Daarnaast vormt de mentale gezondheid van medewerkers een belangrijk gespreksonderwerp in de hedendaagse samenleving. Blijf als werkgever daarom niet achter, maar investeer in werkgeluk en kies voor een aanpak die werkt. In dit artikel zetten we de 4 beste en populairste werkgeluk modellen op een rijtje.
Een van de nieuwste internationale werkgeluk modellen is de Werkgeluk Formule van JobAligner. Kenmerkend voor dit werkgeluk model is dat er zowel door de werkgever als de werknemer het hele jaar door wordt gewerkt aan het verbeteren van werkgeluk. Werkgeluk is zodoende dus echt een topprioriteit en iedereen kan zijn of haar stem laten horen. JobAligner ontwikkelde hiervoor een geïntegreerde Werkgeluk Formule die wordt gedistribueerd via een innovatieve werkgeluk app. Een wetenschappelijk onderbouwd werkgeluk model dat binnen 10 werkdagen in gebruik kan worden genomen en volledig is afgestemd op de organisatie en internal challenges van de klant.
Dit werkgeluk model gaat veel verder dan alle bestaande werkgelukmodellen. JobAligner heeft namelijk niet alleen oog voor werkgeluk als zodanig, maar integreert gelijktijdig ook thema’s, zoals: leiderschap, organisatie ontwikkeling en persoonlijke groei in het werkgeluk model. Daarom spreekt men hier van een Geïntegreerde Werkgeluk Formule.
Positieve psycholgie, zelfreflectie en een gevoel van inclusiviteit liggen ten grondslag aan de Werkgeluk Formule van JobAligner. Iedere opdrachtgever ontvangt zijn eigen customized werkgeluk app die wordt opgeleverd in de huisstijl. De app bestaat uit vijf werkgeluk modules, te weten: een eigen community, een DNA blueprint, een werkgelukroute, realtime analytics en customized leadership programs.
Om het gevoel van inclusiviteit te versterken, is er voor iedereen in het bedrijf een online Community (module 1). Het delen van positieve berichten bevordert de werksfeer en het creëert saamhorigheid en verbinding. De community bevat tevens features als een datum prikker en polls, zodat realtime peilingen binnen het bedrijf kunnen worden uitgevoerd.
Onder DNA blueprint (module 2), staat alle relevante informatie van de organisatie. Iedere medewerker raakt zodoende vertrouwd met de visie, missie, alle teamleden, testimonials etc. van zijn of haar organisatie. De DNA module is gelijktijdig een mooie feature voor het aantrekken van nieuwe werknemers die zo gemakkelijk kunnen onboarden.
In de Werkgelukroute (module 3), bestaande uit 50 werkgelukthema’s, beantwoorden leidinggevenden en werknemers wekelijks 1 tot 4 vragen. Zodoende is werkgeluk bij iedere medewerker altijd top of mind. De vragen dagen de werknemers uit om bij zichzelf stil te staan, zelfbewustwording ligt aan de basis van persoonlijke ontwikkeling en groei. Periodiek worden alle antwoorden geanalyseerd via (module 4) Analytics. De werkgelukstatistieken zijn zeer gedetailleerd en bieden een goed houvast om de probleemgebieden te signaleren.
Tenslotte zijn er in dit model ook Leadership programma’s (module 5) opgenomen. Hierin krijgen leidinggevenden goed en praktisch advies om werkgeluk te vergroten. Ook relevante zaken met betrekking tot leiderschap en organisatie ontwikkeling komen hierin terug.
Het was Google die in 2010 het Heart Model introduceerde. Dit model is niet speciaal ontworpen voor werkgeluk, maar als een model om gebruikerservaring te meten. Anno 2024 hebben diverse HR specialisten in Nederland hun eigen draai gegeven aan dit model. De afzonderlijke letters hebben een geheel andere betekenis gekregen en het HEART model wordt nu specifiek gebruikt als een werkgeluk model. Laten we eens stilstaan bij het oorspronkelijke HEART model voor werkgeluk. HEART wordt gebruikt als een acroniem en staat voor: Happiness, Engagement, Adoption, Retention en Task Succes.
De ‘H’ van Happiness focust zich op de emotionele staat van de werknemer en hoe gelukkig hij of zij zich voelt. Er wordt onder andere gemeten hoe voldaan de werknemer is met zijn of haar werkomgeving.
Bij de letter ‘E’ van ‘engagement’ wordt vooral gekeken naar hoeveel inzet een werknemer toont. Daarnaast wordt er ook gekeken hoeveel verbinding een werknemer ervaart met het werk dat hij of zij uitvoert.
Bij de ‘A’ van adaption wordt gekeken hoe een werknemer omgaat met nieuwe processen, regels en technologieën. Er wordt gemeten hoe succesvol de werknemer is wanneer er kleine of grote veranderingen plaatsvinden in een organisatie.
Bij de ‘R’ van ‘retention’ wordt er gemeten hoe succesvol een bedrijf is in het behouden van talentvolle werknemers. Het maakt duidelijk hoe loyaal werknemers zijn aan hun bedrijf.
Bij de laatste letter van het HEART werkgeluk model wordt er gekeken hoe goed werknemers hun dagelijkse taken uitvoeren. En of ze verantwoordelijkheid nemen voor de rol die ze uitvoeren. Al met al is het oorspronkelijke HEART model voor werkgeluk een goed model. Er zijn wel een paar minpunten die aandacht behoeven. Zo zijn bijna alle punten van dit werkgeluk model gefocust op de werknemer en niet op de werkgever. Ook zijn er veel zaken die niet goed gemeten kunnen worden omdat ze subjectief zijn. Het is daarom beter om open vragen te combineren met gesloten vragen, zodat data en analyses kunnen worden gebruikt voor meer werkgeluk.
Het PERK werkgeluk model is een ander populair werkgeluk model dat wordt gebruikt om het werkgeluk van werknemers en werkgevers te verbeteren. Dit framework is ontworpen om op een simpele manier veranderingen te kunnen doorvoeren die de vreugde op het werk verhogen. In tegenstelling tot het HEART model is er bij dit model geen duidelijkheid over wie het heeft ontworpen. Wel is het duidelijk waar ‘PERK’ in het ‘PERK Model” voor staat. De afzonderlijke letters staan voor: Purpose, Engagement, Recognition en Kindness.
De ‘P’ staat voor Purpose. Voor een medewerker is het belangrijk dat de uitvoering van zijn of haar dagelijkse werkzaamheden goed aansluit bij zijn of haar belangrijkste persoonlijke waarden. Doe dingen waarvan je van houdt en waarin je gelooft. Purpose brengt ook met zich mee dat medewerkers willen weten hoe hun werk bijdraagt aan het grotere geheel en het doel van de organisatie.
De ‘E’ staat voor Engagement en gaat over de emotionele betrokkenheid bij het werk. Denk aan zaken, zoals: plezier hebben in je werk, autonomie en de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. Net zoals bij het HEART werkgeluk model, speelt bij dit model engagement ook een grote rol. Beide modellen gebruiken deze letter op dezelfde manier. Betrokken werknemers presteren over het algemeen beter in hun werk en zijn vaak productiever.
De ‘R’ staat voor Resilience, ofwel voor de persoonlijke veerkracht van de medewerker. De mate waarin een medewerker kan dealen met tegenslagen is bepalend voor de ervaring van zijn of haar werkgeluk?
De letter ‘K’ van Kindness focust zich vooral op het creëren van een ‘warme en plezierige’ werkplek. Ofwel een plek waar werknemers met respect worden behandeld en waar het welzijn van de werknemers voorop staat. En minstens net zo belangrijk, bij kindness draait het ook om vriendelijkheid tussen collega’s onderling.In het algemeen is het PERK Werkgeluk Model ook een goede formule die kan helpen met het verbeteren van werkgeluk. Ook zijn er hier enkele kritische kanttekeningen omdat de focus hoofdzakelijk op de werknemers ligt. Daarnaast kan de simpliciteit van dit werkgeluk model niet alleen een voordeel, maar ook een nadeel zijn. In de praktijk liggen veel van de elementen van het PERK model en dus van werkgeluk een stuk genuanceerder.
Het Performance Happiness Model is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek van het iOpener-Instituut van Oxford. Hier komen wederom verschillende pijlers naar boven die werkgeluk bevorderen. Ook hier worden letters gebruikt, beter bekend als de 5C’s, die de betekenis van het werkgeluk model weergeven. Het gaat om: Contribution, Conviction, Culture, Commitment en Confidence.
Zoals bij veel andere modellen van werkgeluk, wordt er ook hier gekeken naar de mate waarin de medewerker het gevoel heeft, dat zijn of haar inzet bijdraagt aan het grotere geheel en naar de mate waarin zijn of haar inzet ertoe doet.
Zelfvertrouwen helpt de medewerker om zich zeker te voelen binnen het bedrijf. Daarnaast helpt het de medewerker ook met het nemen van lastige beslissingen en het aannemen van taken die normaal gesproken als lastig worden ervaren.
Wanneer een medewerker werkt vanuit overtuiging, dan weet hij of zij waarvoor en waarom zijn of haar taken worden uitgevoerd. Als het werk even iets minder gaat, komt hij of zij daar weer gemakkelijker bovenop. Cultuur De cultuur op de werkplek is een belangrijk onderdeel van werkgeluk. Wanneer men voelt dat er steun is vanuit de werkomgeving, is men eerder geneigd om hulp te vragen als het even tegenzit. De mate waarin de medewerkers zich thuis voelen binnen de organisatie heeft grote invloed op de mate waarin zij zich gelukkig voelen op het werk.
Bij toewijding wordt gekeken naar hoeveel inzet een werknemer toont voor de baan die hij of zij uitvoert. Vaak neemt de toewijding toe als een medewerker een gevoel van inclusiviteit ervaart. Als een medewerker voelt dat hij of zij iets doet wat de moeite waard is, resulteert dat in belangstelling en toewijding voor het werk. En dit versterkt de persoonlijke band met de werkgever.Ook dit model kent enkele minpunten. Een groot minpunt, dat we ook bij de andere werkgeluk modellen hebben gezien, is dat dit model zich ook vrijwel alleen richt op de werknemer. Daarnaast zijn bepaalde onderdelen van dit model lastig te meten.
Iedere werkgever wil natuurlijk dat zijn of haar organisatie goed presteert. Een van de belangrijkste onderdelen van een goed presterend team is het werkgeluk. Al is het verbeteren van het werkgeluk natuurlijk gemakkelijker gezegd dan gedaan. Met deze 4 werkgeluk modellen bieden we je een houvast zodat je echt aan het werkgeluk van jouw team kan gaan werken. JobAligner heeft het meest uitgebreide en effectieve werkgeluk model, dat ze hebben getest bij verschillende organisaties met zeer positieve resultaten.
